中小企业的薪酬管理制度.docx

中小企业的薪酬管理制度 中小企业薪酬制度设计流程原则 1、 首先根据公司的发展状况和年度经营规划，定岗定编 ; 中小企业的薪酬制度变动不能太频繁，一般建议和年度经营计划的制定 相结合起来，一年调整一次。公司只有制定年度的经营计划，根据经营计划 调配人力资源，确定岗位设置，才能测算出人事支出费用，从而为薪资制度 的设计提供基础参考。 2、 评估公司的支付能力，才能选择合适的人才 ; 人才对于企业来讲，不是越高端越好。我有一个观点：职业经理怎么死 的 ?是被企业里面的员工的口水淹死的 !在一个生产副总只 拿 5 万一年，经理 只拿 3 万一年的企业中，请一个年薪 30 万的行政副总，这较其他人如何相处 ? 只会起到反效果 !因为在这样环境的企业当中职业经理不可能一下发挥 30 万 年薪的价值。当老板和职业经理的蜜月期一过，最后老板都会以水土不服等 理由开掉职业经理。因此，评估公司的支付能力，和内部目前人员的饿薪酬 匹配，是选择人才的基本认知。 3、 设计公司的薪酬制度 ; 1) 、设计原则：考虑公平原则，首先要考虑外部的公平性，也就是社会 的工资水平和本行业的工资水平如何 ?其次要考虑内部公平性，同工是否同酬， 是否体现不同责任的薪资差 别等等。公平原则不是大家一样，而是要充分考 虑外部因素、岗位差异、对公司的价值等因素确定每个岗位的工资水平。 2) 、薪酬结构设计 薪酬结构的设计要考虑人性化和科学化原则，薪酬结构可以借鉴结构工 资制的原理，企业根据自身情况灵活设计基础工资 +学资历工资 +工龄工资等， 最主要的是结合企业的人力状况、价值导向，强调忠诚度就多设计工龄工资， 需要引进高学历人才就多加学历工资等。企业可根据自身情况进行模拟测算。 3) 、设计不同职系的职等标准 企业应根据情况设计几个员工职业上升的通道，如营销职系、管理职系、 技术职系、职能职系等，让员工有不同的上升空间，而不是只往管理一条通 道上来。每个职系都有高中低之分，根据实际企业的层级一般建议中小企业 设计 5 等 5 级就可以满足实际的需要。然后确定每个职等职级的年薪情况， 使之符合稳步上升、小步快跑的原则 (岗位提升薪资有大幅提升、岗位不变能 力提升薪资也有提升 ) 4) 、薪酬等级变动 (晋升 ) 薪资等级的设定是体现不同职位体现的价值不同，同时为不同职系的员 工提供职业发展的方向，让员工看得到发展的前景。薪资等级如何变动，如 何对应，应该在薪资制度中加以明确说明，一般建议每半年根据考 核成绩、 综合表现对员工进行升降一次，以达到奖优罚劣的作用。 4、 宣贯执行，试行修改 公司的薪资制度设计好以后，非常关键的一步就是让员工理解。因此有 必要借助员工大会的模式将设计原理、方法、具体的制度作成讲稿，进行讲 解，如果自身能力不够，可以借助外部力量完成 (如在企业中的资深人力资源 工作者 )。宣贯后由各部经理分别和本部员工沟通本人的薪资等级情况，真正 让员工理解为什么定那个级别，自身努力的方向等，以及听取意见，从而发 挥管理者的作用。在运行三个月后可以根据收集的员工意见进行适当修改。 5、 业务部门的 奖金提成设计方法 中小企业最为关键的是提成奖金的设计方法，因为目前中小企业的核心 能力之一就在于营销体系的灵活和战斗力。因此，通过奖金体系的设计要能 达到充分激励销售人员是关键。我认为，目前的提成奖金方式采用固定比率 + 浮动比率是一种较好的模式，当员工完成一定任务产值后享受固定的提成比 率， (这个任务产值应比较好完成 !)超出部分设计一个较高的提成比率，让员 工努力去争取高产值。当然也可以和毛利润，甚至净利润的方式挂钩。 总结起来看，薪资制度是一种商业剩余价值在企业中再分配，科学化、 人性化是制定制度的基本原则， 使薪酬制度配合公司的考核体系结合形成一 个绩效改善的循环是关键。薪资体系具体结构方式不在乎好坏，因为没有一 种方式是完美无缺的，而在于企业经营者和管理者通过管理手段 (计划、组织、 领导、监督 )鼓励团队一起如何将“蛋糕”做大，这样才能“大河有水小河满”， 那么分配到每个人的剩余价值也就会越多。 中小企业薪酬管理存在的问题及其对策探讨 经过 20 多年的发展，中小企业已经取得了巨大的成就。但中小企业在 人力资源管理特别是薪酬管理方面，还存在着许多不规范与不科学的地方， 它们正阻碍着我国中小企业的进一步发展。本文通过分析中小企业薪酬管理 中存在的问题，剖析隐藏在其背后的深层原 因，并提出了相应的对策，希望 在建设中小企业薪酬制度有效方法上有所指导与借鉴作用。 一、中小企业薪酬管理中存在的主要问题 1.薪酬设计缺乏战略思考。企业在进行薪酬设计的过程中，较多考虑的是 公平原则、补偿性原则、透明原则等，而对整个薪酬的界定缺乏理性的战略 思考。薪酬设 计上的战略导向原则，是将企业薪酬体系构建与企业发展战略 有机结合起来，使企业薪酬体系或薪酬计划成为实现企业发展战略的重要杠 杆。 2.对薪酬设计的程序公平关注 不够。一般地说，中小企业的管理者会注意 到薪酬管理中公平的诸层次，但他们往往只注重了薪酬设计结果的公平，而 忽视了对薪酬设计的程序公平的关注。在他们看来，只要使员工得到的薪酬 与他们的相对工作价值相当，或与他们对企业的贡献相当，员工自然心里有 数，薪酬体系的设计是黑箱操作还是白箱操作并不重要。因此，在中小企业 的发展阶段，相当一部分企业把精力放在研发产品，抢占市场上，而对薪酬 框架选择了黑箱操作。 3.薪酬制度不规范、弹性差。企业制定一套科学合理的工资体系是薪酬管 理的最基本工作，然而部分中小型企业在工资体系管理方面 却存在种种问题。 很多中小企业没有形成科学合理的薪酬管理制度，员工的工资标准约定俗成 或由企业领导随意确定，员工的各种工资性项目的核算缺乏明确的依据和科 学的方法，员工无法通过薪酬制度来了解自己的大致收入。弹性差主要指薪 酬结构中不同层次和不同岗位员工的工资水平等级较少，在工资体系中与员 工绩效或企业效益挂钩的项目较少，总体上表现出员工之间的工资差距较小 以及员工的工资基本没有起伏的现象。 4.忽视非经济性报酬的运用。很多中小型企业在设计薪酬方案时往往不够 重视员工的非经济性报酬，有的甚至是完全忽略。非经济性的报酬包 括参与 决策、学习与进步的机会、挑战性工作、就业的保障性、员工个人价值的实 现等。经济性报酬被看成是对员工付出劳动的回报，而非经济性报酬则是对 员工的关怀，是对员工精神上的激励。有些企业的薪酬待遇虽然不低，但员 工呆久了之后普遍都有工作没有精力、缺乏激 -情的现象，这就是企业没有重 视非经济性报酬的运用，员工缺乏精神激励的原因造成的。 二、中小企业薪酬问题产生的原因分析 目前我国民营企业薪酬管理存在以上问题的主要原因有以下几个方面： 1.家族式管理。目前，我国中小企业主要由民营企业构成。民营企业一般 由有血缘 关系相连的家族作为大股东控制企业经营，单个业主绝对控制着企 业的剩余索取权和控制权。在创业初期，具 (续致信网上一页内容 )有企业家人 力资本权威的“家族站首领”在非人力资本的影子中起着主导作用。但随着 企业的发展，仍采用这种管理方式，必然会导致企业内部人员的不和与薪酬 体系的不公。使引进人才和企业员工很难排解“打工”心态和情结而与企业 核心层凝聚在一起，也就很难形成“命运共同体”，难保企业在快速发展中 不出闪失，出现“火不过三年， 富不过三代”的现象。 2.薪酬管理理念滞后。不少中小企业对厂房、设备方面投资热情颇高， 对 员工薪酬水平提高却心有不甘。将薪酬视为企业的纯支出，薪酬管理理念相 当滞后。一些管理者认识不到现代薪酬管理基本理念之一就是员工薪酬水平 提升与员工素质提高互动的良性循环，而这也是企业兴旺发达的重要标志。 3.现代薪酬管理方法与技术导入不足。在企业创业阶段，规模小、人员少、 结构简单，薪酬单一，作为企业家的业主可以事必躬亲、游刃有余地监控企 业运作，掌握每个员工的思想动态，划分员工绩效等级，对于员工的薪酬发 放也在“随意”中合情合理。但是，随着企业的逐步壮大和外界竞争的加剧， 管理者们要管理、监督成倍的员工，面对瞬 息万变、难以琢磨的复杂市场， 加上他们平日事物缠身及对管理培训的偏见，自身素质已经明显不能适应形 势发展的需要，尤其在现代薪酬管理方法和技术的把握上更显无奈，急需专 业人士为其出谋划策，提供系统的现代薪酬设计方案。 三、中小企业薪酬管理问题的对策探讨 根据我国中小型企业薪酬管理存在的主要问题及其原因分析，并参考借 鉴国外的成功经验，按照薪酬管理的成功规律和结合国内中小企业的实际情 况，提出我国中小型企业薪酬管理的对策。 1.导入动态的战略导向原则。薪酬上的战略导向，是将企业薪酬体系构建 与企业发展战略有机结 合起来。此原则强调薪酬体系为企业发展提供战略理 性、前瞻性的支撑。它在关注为所有员工提供一般意义薪酬激励的同时，设 计出有重点、有区别的薪酬政策，以更好的实现企业的发展战略。比如，有 些企业将产品开发部门定位为其发展战略瓶颈部门，并特别为该部门高素质 人力资源吸纳、滞留、潜质提升设置了薪酬水平“无上限”的薪酬特区。这 是薪酬设计战略导向原则的具体体现之一。 2.保持薪酬系统的适度弹性。国内中小型企业在开展薪酬管理工作时，应 保持薪酬系统的适度弹性。为了使员工之间的薪酬水平有合理的差距，企业 首先要做的事情是正确评估每 个岗位的价值并对全体员工确定合理的层级。 不同层级和不同岗位之间的薪酬差距既不能太大也不能太小，需要企业在市 场薪酬调查的基础上，结合自身的实际情况进行确定。同时员工个人的薪酬 水平也应有所变化起伏，这种变化的依据是一个考核周期内员工的工作量多 少、完成工作的质量情况以及企业的经营效益情况等。 3.将程序公平视为公平原则的“上层建筑”。公平理论发展的初期阶段着 眼于分配的结果性公平， 即个人可见的报酬的数量和分配的公平。但后来人 们研究发现，程序上的公平也非常重要。薪酬程序公平与否，将直接影响企 业的薪酬制度内容、员 工公平感受、激励行为和企业绩效能否形成一个良性 传递过程。因此，在民营企业的薪酬体系架构中，必须将程序公平视为公平 原则的“上层建筑”，以此来作为整个薪酬体系架构的“灵魂”所在。 4.中小企业非经济性报酬的运用。员工的需要是多层次的，员工所希望获 得的除了物质薪酬外，还希望得到精神薪酬，也就是基于工作任务本身的薪 酬，如工作的挑战性、责任感、成就感、个人发展的机会、关怀、赞赏、尊 重等。尤其是对于技术人员和管理人员，精神薪酬和员工的工作满意度有相 当大的关系。目前，劳动力市场上出现了一些因为在大型国有企业中没有发 展 机会而愿意进入中小企业，寻求个人发展的技术人员和管理人员，中小企 业如果能在精神薪酬方面给予他们更多的发展机会和挑战感、责任感，就会 吸引这些人才为企业服务，促进企业的发展。企业经营者应了解不同性别、 年龄、教育水平的员工，对于工作安全、家庭照顾、发展潜力、培训机会等 不同的需求程度。并针对这些需要设计出相应的制度，从而保障员工精神薪 酬的实现。在员工需求日趋复杂化的今天，中小企业经营者应该在重视物质 薪酬的同时，给予精神薪酬更多的关注，真正把人力资源作为企业的第一资 源， 吸引优秀人才，留住优秀员工，减少员工流失率。 四、结语 总之， 薪酬激励机制是现代企业人力资源管理的核心问题，所以中小企 业要建立科学合理的薪酬激励机制，发挥薪酬的最佳激励效果，以造就一支 高效、稳定的员工队伍，从而实现中小企业的可持续发展。