制定薪酬制度的原则.docx

制定薪酬制度的原则 制定薪酬制度的原则 设计薪酬要遵循五大基本原则：公平性原则、遵守法律原则、效率优先 原则、激励限度原则、适应需求原则。 一、公平性原则 1、对内公平 (1)员工工作努力，所作贡献，取得业绩与所获得报酬对等 ; (2)与内部相同工作或能力相当人员之间，报酬对等。 员工的内部公平感首先 产生于其本人 “投入 “与 “回报 “的评估，从时间上来 看，他们习惯于将自己现在的工作努力与所得回报，同过往自己的努力程度 与所得回报相比。如果 “回报 /投入 “比率在过去基础上有所增加时，即产生公 平感，否则就会不满意。 除此之外，员工还会将自己的 “汇报 /投入 “比率与公司内部工作岗位、性 质相同，或者虽然有所不同但能力相当的其他人相比，如果自己的对等于他 人或高于他人，就会产生公平感和满意感，否则也会不满意。 在内部公平性方面，员工往往有一种有趣的现象，总会认为自己的付出 高于其他员工，而收入要低于别人。 2、对外 公平 员工会将自己的报酬与本地区同行业的其他人或同学、亲戚相比，从而 产生公平感。企业的薪酬要确保对外公平，即要有相应的竞争力。当一定时 间内，员工工资待遇高于同行业其他公司时，员工会产生满意感。在这种情 况下，企业有利于吸引和留住优秀人才，获得较强的人力资源竞争优势。 二、遵守法律原则 薪酬政策必须符合国家和当地政府制定的有关法律、法规。如我国颁布 的《劳动法》、《最低工资保障法》，在深圳经济特区还有《劳动合同条例》、 《劳动用工条例》等规定。 近年来，有一些企业在劳动用工、工资制度和支付方面出了许 多问题， 一方面损害了员工的劳动权益，另一方面破坏了企业的社会形象。我们经常 会在媒体上看到企业因拖欠员工工资、工资结构不合理、工资支付不及时、 违反最低工资标准或不按照政府规定缴纳社会保险而引发的劳资纠纷。 有一个生产家具的民营企业，公司效益较好，雇佣的多数是外来员工。 公司有一个政策，就是每周六天工作制，而且周六上班没有加班工资。员工 对公司的薪酬政策不满意，甚至有一些将要离职的员工联名向政府劳动部门 上告该公司违反劳动法规。 其实该公司的做法进行一些调整就可以，如降低工资标准，但依照法律 要求，为员工计算加 班工资。这样既保护了员工的合法权益，又不会增加经 营成本。问题就出在企业管理者不了解有关法规或没有引起足够重视，伤害 了员工积极性，企业和个人都受到不应有的损失。 三、效率优先原则 企业都希望花最少的钱，产生最大的效益。但实际操作中，许多企业就 因为将问题简单化而 “因加得减 “， “花钱买难受 “。员工也会因企业操作不当而 “吃肉骂娘 “。 如何才能 “把钱花在刀刃上 “?在操作策略上要把握 “恰到好处 “的妙处。如 充满人情味的小额福利就是一个很好的例子，花钱不多，突出个性，人情作 足，效果非常理想。 我所在的公司就有许多值得提倡的作法。如每月为员工积极庆贺生日， 公司领导主持一个简单的酒会，把公司本月过生日的员工集中在一起，既表 达了公司对员工的重视，又是一次难得的沟通机会。一张贺卡、一束鲜花并 不值多少钱，但这种温馨的关爱会让员工感受企业对他们的认同和尊重。其 实际效果比发大额奖金或其它福利更加有效。此外，当员工家属生病时，公 司会特意为他们订鲜花送到家里或医院。 四、激励限度原则 有些财大气粗的公司，不惜成本，不讲策略地把钱给多了也会坏事，这 样不仅减少了企业的利润空间，也起不到激励员工的目的。 有一位职业经理人，被猎头公司从某外资企业挖到深圳一家民营公司担 任总经理职务。该公司对他特别信任，完全授权他人、财、物的控制权。原 来该公司管理不善，人事制度不健全，薪酬政策基本上是老板说了算，没有 一个完整的管理体系，更缺乏业绩评估机制。该总经理到任后，进行了一系 列大胆的改革，增加了员工工资，购买了社会保险，部分骨干人员还购买了 商业保险。公司为员工提供了多项特色福利，员工士气大涨。 但好景不长，不足一年时间，公司人力资源成本大幅度上升，增长率超 过了 40%，而同期经营业绩虽然有所增长，却仅 10%.这就意味 着，虽然业 绩增长了，而利润反而在下降，无法完成董事会下达的经营目标。 该总经理立即采取措施，减少福利，对工资也进行了相应下调。结果可 想而知，员工感觉失落，表现不满，优秀人才在年底大量外流。 问题何在 ?他违背了激励限度的原则。 工资、福利的增长要有一个循序渐进的过程，逐步增加才能取得激励效 果，另外，工资增加还要有一个周期，以确保薪酬政策的延续性。 因此，在设计薪酬方案时，同一个岗位等上面，一般要设定若干级，以 保证员工在同一岗位上具有上升空间。新入职员工设计一定时期的试用期， 除了需要时间了解企业 、了解岗位外，更为重要的是体现激励限度，让员工 进入企业后有成长感、认同感。 还有一个问题，工资、福利上升要预测企业的经济实力，确保公司正常 的利润周期，不能等到 “青黄不接 “的时候才来调整。在制定方案时，有两个 非常重要的参数可以提供给大家，即 “两个低于 “的薪酬增长原则： “企业员工工资总额的增长，要低于同期营业收入的增长 “; “企业员工人均工资的增长，要低于同期公司利润的增长 “。 五、适应需求原则 马斯 -诺将人的需求分为五个层次，我们在制定薪酬政策时，一定要针对 员工在不同时期、不同类型的员工 设定相应的薪酬。也就是说，我们要找出 员工的需求点 (兴奋点 )，然后 “对症下药 “，激励的效果才能最好。 根据我在企业 17 年人力资源管理及咨询经验，我将员工分为四种人： 经济互济型员工 ; 组织归属型员工 ; 情感交融型员工 ; 理想献身型员工。 无论你是否承认自己所处的层级，这种定位在企业是客观存在的。员工 究竟处在哪个层面 ?这与他们的岗位和工作性质有一定的关系，但更多地要看 他们的心态和对企业的认同。我们的研究从一个层面上提出了看法，更深入 的还有待开发和实践检验。 他们各有什么特点 ?如何设计 最好的薪酬策略来调动他们的积极性 ? 经济互济型员工： 典型特点是 “你给多少钱，他干多少活 “或者 “他干多少活，你给多少钱 “。 对这些员工，经济利益是主要的驱动器，经济杠杆是核心的控制手段。通常 是企业的营销人员、业务承包人员，企业应采取提成制或佣金制来设计他们 的薪酬。对这些员工，最大的障碍是企业给了高于市场的底薪，这样不利于 调动他们的积极性，还为企业增加了成本负担。 “重赏之下，必有勇夫 “，用 高奖励的政策可以牵引他们发展自己。 还有一种员工是企业从事一线操作的人员，他们的工作量与时间投入或 产量直接相关， 一般采用 “计时工资制 “或 “计件工资制 “，便于绩效评价，也能 确保公平。 对此类员工，收入的增长能极大的刺激他们的积极性，用经济的手段来 确认他们的贡献，在薪酬设计和管理中非常有效。 组织归属型员工： 此类员工除了经济利益外，还需要一定程度的归属感，希望得到企业的 认同。他们希望多参加集体活动，并在活动中有表达自己的机会 ;希望经常与 企业的其他人员一起，最好住得较近，便于相互沟通和彼此之间有照应。通 常初入职者、年轻员工、基层管理人员、文员或秘书多数处于这个层面上。 薪酬方案要得到他们的认同，关键不在工资的高低。当然要有一定的基 本工资作为保障，否则可能会影响他们的忠诚度。核心激励措施应该集中在 一些基本福利上。如提供集体住房，办理户口调入等措施。 很多企业无论员工层面，一律发放住房补贴作为福利，效果不甚理想。 问题就在于这些员工往往经济实力不够雄厚，入职年限较短，强烈的归属感 是他们最大的特点。试想如果企业把发放的住房补贴甚至更少的钱 (因为集体 消费可以获得优惠，且安全等方面更有保障 )为这些员工集体租房，效果就完 全不同。这些企业员工的忠诚度高、离职率低。我们作过许多类似 调查，处 于这个层面的员工都希望公司提供更多的保障和集体关怀。 情感交融型员工： 此类员工希望获得别人的赞许和尊重，社会地位和组织评价是他们看中 的两件大事。如企业的中层管理人员、技术人员，多数希望成为有价值的职 业经理。个人价值和成长是他们关注的核心。 对这些员工，工资待遇固然重要，但更为重要的是有学习机会，在企业 内受到重视，有职务升迁的空间。企业高层要重视与他们的沟通，在薪酬结 构方面，要设计能体现他们身份的一些特色福利，如交通补贴或专用车辆， 出国访问机会，更多的外出培训机会等。 理想献身型员工 ： 他们勤奋努力，不知疲倦，有很强的自我激励能力，希望主动地开展工 作。这些员工更加看重在企业的权力和对他人的影响力。如企业的经营管理 者、高级经理。 对他们的激励办法是 “用事业来吸引人 “。企业的愿景，良好的企业文化 和管理环境非常重要，通过为他们提供创业的环境或独当一面开展工作的机 会来激发他们更加有效。 处于这一层次的员工，可以使用年薪制的办法，既体现高回报，又要承 担一定的风险，鼓励他们超额完成目标任务。 可见，不能用 “大而全 “的方法，千篇一律地制定我们的薪酬政策，而是 要考虑层面的区别，采取灵活 多样的薪酬模型来服务企业的目标，从而获得 认同。 第一章 总则 第一条 为了能使公司运作有秩序地进行，维护公司及员工的切身利益， 特制定本管理制度。 第二条 本制度涵盖业务员思想道德行为准则、日常工作规范条例、账 款管理制度、客户关系管理办法等。 第三条 凡公司业务员适用本制度。 第二章 业务员思想道德行为准则 第一条 业务员应思想端正，品德高尚，诚实守信，对公司拥戴忠诚， 热爱本职工作，有奉献精神，严格遵守公司的一切规章制度，服从公司领导 的安排。 第二条业务员之间应相敬相爱，团结互助， 要具备团队意识，有矛盾纠 纷要妥善解决，或上报公司领导寻求调解，不得私下用武力等不良方式，一 经发现，扣除当月所有工资奖金，情节特别严重的，公司有权解除合同，予 以解聘。 (此条之所以严厉，是因为在销售业务领域，矛盾特多，比如抢单等 现象 ) 第三条业务员是对外代表公司形象的重要“代言人”，每个业务员在客 户面前，不得作出有损公司形象的行为或举动，不得作出有损公司信誉的事 情，如经发现，或有客户投诉涉及公司形象的，经公司调查属实，扣除当月 所有工资奖金。 第四条公司本着充分保障每个业务员利益的原则，严禁业务员之间出现 抢单或划单的行为。抢单，是指甲业务员在洽谈的业务，乙业务员利用关系 或以让出自己提成点数等别的手段抢